導(dǎo)讀：說到“權(quán)威”二字，很多人都會想到，是企業(yè)和管理者在面對是非問題的時候，在面對原則問題的時候，不可或缺的一種工具和技能，較之于老鷹飛翔需有羽翼，豹之奔跑需有長足一樣。

但是，在企業(yè)中不難看到，大家都等著老板或者個別領(lǐng)導(dǎo)做決策才做事，老板、領(lǐng)導(dǎo)不決策就得過且過，老板、領(lǐng)導(dǎo)很忙，然而企業(yè)效率卻低下。這是典型地靠個人權(quán)威做管理，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)組織被個人權(quán)威“綁架”的現(xiàn)象。

怎樣才能利用“權(quán)威”充分調(diào)動公司全體人員的積極性和創(chuàng)造性？怎么樣才能將公司高層從企業(yè)“消防隊員”的角色中解放出來專心去做更重要的事情？在這過程中又如何避免“個人權(quán)威”膨脹的問題呢？這就是今天我要跟你分享的內(nèi)容：將個人權(quán)威轉(zhuǎn)化成組織權(quán)威。

近段時間我在企業(yè)走訪、調(diào)研、溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)是個人權(quán)威，有的企業(yè)是組織權(quán)威，并且以個人權(quán)威居多。

什么是個人權(quán)威？就是依賴企業(yè)中某一個人的權(quán)威在管理當(dāng)中來起決定性作用。比如，很多企業(yè)老板的權(quán)威是最高的，老板信任的那幾個人管理權(quán)威是最高的。但是，隨著企業(yè)的規(guī)模越來越大，個人的權(quán)威會不夠用，你不可能讓企業(yè)里面的每一個管理者都具備跟老板同等的權(quán)威。所以，很多企業(yè)里面出現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：出現(xiàn)問題，只要老板一到場，問題就可以很好地解決；如果老板不到場，部門之間、管理者之間就會相互推諉，相互扯皮。

什么是組織權(quán)威？是指公司這個組織有權(quán)威、有公信力，員工認(rèn)可的是這個公司。

個人權(quán)威和組織權(quán)威會產(chǎn)生兩種不同的結(jié)果：個人權(quán)威是讓每一個員工，每一個被管理者，對有個人權(quán)威的人有恭敬心；而組織權(quán)威是讓所有員工，包括管理者，對公司的規(guī)章制度，對公司的游戲規(guī)則產(chǎn)生敬畏心。

一邊是對個人的恭敬心，一邊是對公司的敬畏心，這是兩種不同的結(jié)果，前者需要老板、管理者面面俱到，后者則可以隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展，組織具備權(quán)威以后，具有可復(fù)制性。顯而易見，企業(yè)都希望將管理中的個人權(quán)威轉(zhuǎn)化成組織權(quán)威。

所以，在講“如何將個人權(quán)威轉(zhuǎn)化成組織權(quán)威”這個話題之前，你首先要對自己的企業(yè)在管理中屬于哪一種權(quán)威做一個評判。你究竟是在維護(hù)個人權(quán)威，還是在維護(hù)組織權(quán)威？你只有把這個問題思考清楚以后，才能將個人權(quán)威轉(zhuǎn)化成組織權(quán)威。

毫無疑問，大家都希望自己的企業(yè)管理中是組織權(quán)威在起作用，那怎么才能做到這個轉(zhuǎn)化呢？我總結(jié)了如下幾個建議：

1、要有明確的組織游戲規(guī)則

一個組織一定要有明確的規(guī)則，要讓在這個組織里面的所有人都按照這些規(guī)則去行動。在企業(yè)當(dāng)中，這些規(guī)則就是清晰明白的規(guī)章制度，標(biāo)準(zhǔn)化的流程。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，一定要注重體系化建設(shè)，注重流程化建設(shè)。體系、流程、制度就是將個人權(quán)威向組織權(quán)威轉(zhuǎn)化的一個橋梁，一個工具。但很多企業(yè)的老板、管理者并沒有深層次地去理解這個問題，如果你不能夠理解這個問題，你的企業(yè)管理權(quán)威就可能一直停留在個人權(quán)威這個層面。

個人權(quán)威前面分析過了，需要管理者面面俱到，需要管理者親力親為。如果企業(yè)的管理是依靠個人權(quán)威在運作，企業(yè)是做不大的，就算做大了你也會感覺越來越累。同時你也會覺得企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模越大，利潤卻沒有相應(yīng)增加，為什么企業(yè)規(guī)模而不經(jīng)濟(jì)？這在我的新書《管理是藍(lán)海：向精細(xì)化管理要效益》中也有詳細(xì)的解說，此書為中小工廠如何打造精細(xì)化管理？如何提升執(zhí)行力、如何做好績效管理？等核心問題提供了解決方案，點擊購買。

要想把個人權(quán)威轉(zhuǎn)化成組織權(quán)威，首先第一步就是要有明確的規(guī)章制度流程，明確的組織運作規(guī)則。

2、一定要將個人的權(quán)威放在組織權(quán)威之下

組織是擁有最高權(quán)威的。那怎么做才是組織權(quán)威？就是個人權(quán)威是建立在組織權(quán)威之下，或者講個人權(quán)威是建立在組織權(quán)威之中。通俗的理解就是你個人權(quán)威的形成是通過規(guī)章流程制度，通過組織規(guī)則的完善而賦予給你的，而不是靠你個人的魄力，個人的約束力，個人的責(zé)任心所形成的。

這是我們一定要明白和區(qū)分的，如果你沒有這個區(qū)分，就會像很多企業(yè)里面一樣會出現(xiàn)“山大王”一樣的人。比如，一個生產(chǎn)經(jīng)理任職久了，員工會漸漸對他產(chǎn)生“個人崇拜”，最后員工都變成他下面的人了，都只認(rèn)他這個生產(chǎn)經(jīng)理。他甚至連企業(yè)老板都可以不放在眼里，因為他覺得他有權(quán)威性，老板信任他，他又管著這么多人，老板不能拿他怎么樣。

這樣下去只會逐步把他的下屬培養(yǎng)成不具備組織權(quán)威，對組織沒有敬畏心的人。從短期來講也許是好的，好像通過個人權(quán)威能夠增加他的稀缺性，從而提升他的價值感。但長遠(yuǎn)來看，他變成“山大王”了，企業(yè)也會養(yǎng)成以個人為中心的小團(tuán)體文化。

所以，在抓管理權(quán)威性的時候，一定要注意個人權(quán)威和組織權(quán)威中間有一道鴻溝。這道鴻溝其實就是你的個人權(quán)威是否是在組織權(quán)威當(dāng)中，或者在組織權(quán)威之下？你的個人權(quán)威是否是組織通過規(guī)則，通過流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)賦予給你的？如果是流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)賦予給你的權(quán)威，這樣的個人權(quán)威就是組織權(quán)威，反之，那只是你的個人權(quán)威。

凌駕于組織權(quán)威之上的個人權(quán)威，長此以往，對企業(yè)和個人都是不利的。

3、持續(xù)抓游戲規(guī)則、組織規(guī)則、流程規(guī)章制度的落實

當(dāng)組織給你賦予了個人權(quán)威以后，你的個人權(quán)威一定是持續(xù)的執(zhí)行組織權(quán)威，一定是持續(xù)地抓游戲規(guī)則、組織規(guī)則、流程規(guī)章制度的落實這個點上。如果沒有在這個點上，久而久之也會出現(xiàn)問題。

很多企業(yè)的老板、高管，當(dāng)組織賦予了他個人權(quán)威以后，個人權(quán)威會膨脹得越來越大，最后變得不把組織規(guī)則、流程規(guī)章制度放在眼里。

比如，不按規(guī)定的時間上下班；出差不按照公司的規(guī)章制度進(jìn)行報備；開會經(jīng)常遲到……

做管理就要樹立管理的權(quán)威性，要樹立組織的權(quán)威性，不能有任何人，凌駕于組織規(guī)則之上。

流程大過總經(jīng)理，制度大過董事會，你一定要有這個概念，如果沒有這個管理思想，你做得再多，也是選擇性權(quán)威，也是選擇性執(zhí)法。最后就會導(dǎo)致你的組織沒有權(quán)威性，也會導(dǎo)致你個人的權(quán)威性下降。

結(jié)語

只有認(rèn)識到了個人權(quán)威和組織權(quán)威的區(qū)別，完成了個人權(quán)威向組織權(quán)威的轉(zhuǎn)化，才能在職場當(dāng)中很好地維護(hù)、執(zhí)行企業(yè)的組織權(quán)威，不會選擇性執(zhí)法，也不會讓企業(yè)養(yǎng)成小團(tuán)隊、小山頭的文化氛圍。企業(yè)才能朝著一個良性的方向發(fā)展下去，管理的權(quán)威性也才能夠一步一步地建立起來。

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