經(jīng)驗，是每一家企業(yè)吸納人才衡量其是否合格的重要標準，因為一旦吸納了有經(jīng)驗的人才，我們就可以減少人才培養(yǎng)的成本，就可以讓很多企業(yè)不用再因為人的非專業(yè)而花去試錯的成本。這是很多中小私企老板的共識，正是這個長期形成的共識，讓我們養(yǎng)成了一個在人才引入上面的“拿來主義”，我們總是想方設(shè)法，挖空心思去外面找“高人”請“能人”，甚至在這個上面花費了很多的精力、財力、人力。

但我們好不容易請來了“高人”“能人”以后又發(fā)現(xiàn)，好像這個“高人”“能人”的表現(xiàn)和業(yè)績又不能達到企業(yè)的要求，反而還影響了團隊本來的薪酬結(jié)構(gòu)和團隊文化。

筆者曾經(jīng)在廣東順德龍江鎮(zhèn)的勞務(wù)市場上親身看到了一個現(xiàn)象，順德龍江、中山是中國辦公家具生產(chǎn)主要基地，所以那里的勞務(wù)市場上基本上都是家具廠里面所需要的各種人才：從員工到管理者。我所看到一個噴油工在那里應(yīng)聘，剛好有兩家家具廠的人事經(jīng)理都在那里同時招聘噴油工這個崗位。

這個噴油工從簡歷上來看確實有經(jīng)驗，是老師傅，結(jié)果他在A人事經(jīng)理這里談的8000一個月，對面的B人事經(jīng)理就說這邊8500一個月，然后A經(jīng)理就說9000一個月，然后B說9500一個月，然后A說10000元再加績效獎金。最后這個油漆熟手很開心的在A人事經(jīng)理處填了入職表。

這是我親眼看到的一個真實的場景，一個熟手員工的招聘都像一個競標會一樣。也許你會認為這是現(xiàn)在用工短缺用工荒造成的。但如果僅僅是用工人數(shù)的問題，其實并不用這么大費周折。這是我們對經(jīng)驗的需求，且我們對經(jīng)驗的需求和期望遠遠大于了經(jīng)驗本身。經(jīng)驗我們真的缺嗎？其實很多企業(yè)都是開了五年以上，有的甚至十年二十年乃至更長時間。

我們的老板毫無疑問在這個行業(yè)、在這個企業(yè)都是很有經(jīng)驗的人，都是這個行業(yè)的專家。所以我們的工廠，我們的企業(yè)是不缺經(jīng)驗的，因為我們這么多年已經(jīng)請過無數(shù)的有經(jīng)驗的人，真正的問題在于很多的經(jīng)驗都沒有形成記憶，沒有形成企業(yè)的記憶，沒有形成組織記憶。

我們朗歐企管是做駐廠式管理咨詢的，在對100多家企業(yè)實行精細化管理咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)這是一個共性的問題，所以我們朗歐老師在很多企業(yè)，會將操作熟練、動作快、效率高的企業(yè)員工的操作動作拍成視頻，并加以注解，然后每個星期都組織人員進行學(xué)習(xí)和點評，并不斷地進行更新。這就是操作動作的組織記憶，這是企業(yè)的經(jīng)驗。我們要在經(jīng)營管理企業(yè)的過程當中將每個人的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成企業(yè)的經(jīng)驗，因為“鐵打的營盤流水的兵”。

例如很多企業(yè)就依靠廠長來進行車間生產(chǎn)的整體安排，這是對經(jīng)驗的依賴，但如果我們將每天每條線的產(chǎn)能加以統(tǒng)計，將每款產(chǎn)品的生產(chǎn)周期進行核定，對每個訂單進行嚴格的評審，其實是可以將個人經(jīng)驗形成組織記憶的。

有經(jīng)驗無記憶是中小私企存在的一個非常普遍的問題，沒有記憶就沒有傳承，沒有傳承就沒有進步，所以我們總是處在尋找經(jīng)驗的過程中，用佛家的說法就是還是在一個輪回里面，我們要向內(nèi)求，這才是我們的突破之道。

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