｜導讀

在中小工廠，基層員工的流動性是非常大的，每年的“旺季”或春節(jié)后都會招收大量的新員工，有的工廠在春節(jié)復工后新員工的比例高達40％，新員工一多，問題就跟著來了，效率提不起來，品質也沒保障。如何讓新員工成為高效率、高質量的生產(chǎn)者呢？朗歐企管認為，做好新員工的系統(tǒng)培訓是關鍵。這也是我們朗歐在企業(yè)里經(jīng)常會做的一件事。

那么，如何做好新員工的系統(tǒng)培訓呢？結合多年的駐廠輔導實戰(zhàn)經(jīng)驗，朗歐企管與你分享以下5個要點。

一、朗歐企管：入職集中培訓

入職集中培訓或者叫崗前培訓是做好新員工系統(tǒng)培訓的第一步。

員工離職的原因可謂包羅萬象，僅僅從在職時間長短來講，有調研數(shù)據(jù)顯示，員工進入到一家新企業(yè)，2周內離職，與HR的入職溝通有關，也就是說崗前培訓沒做到位，往往導致新員工在2周內離職的概率大大增加。

因此，入職集中培訓是管理者要重視的一個環(huán)節(jié)，充分考慮新員工的感受和內心需求，進行系統(tǒng)的入職集中培訓，讓新員工感受到被尊重和重視，而不是在人才市場一招回來，就丟給車間，直接上崗。

入職集中培訓主要是指基礎性的培訓，主要包括企業(yè)簡介、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構、企業(yè)文化、規(guī)章制度、消防安全、設備設施等通用性知識的培訓。

 朗歐企管：入職要給新員工進行培訓

二、朗歐企管：崗前技術培訓

在德國，一個員工在正式進入企業(yè)就職前，可能已經(jīng)在定點的學校進行了八年，甚至十年左右的專業(yè)化培訓和技能訓練。德國職業(yè)教育法規(guī)定“就業(yè)者必須先接受正規(guī)的職業(yè)教育”，也就是說，不經(jīng)過職業(yè)化培訓，不予上崗。

在我們很多中小企業(yè)呢？做得好的，有入職集中培訓和一周的新員工崗前培訓；做得不好的，可能員工招聘進來就直接上崗參與作業(yè)了。當然，這跟我們所處的行業(yè)特性有關，勞動密集型、技術要求低等。

崗前技術培訓主要指專業(yè)性的培訓，包括崗位的工作職責、工作流程、技術要求、質量要求、操作標準等內容。新員工正式上崗之前，要接受相關部門技術類的培訓。

三、朗歐企管：崗中的技能培訓

崗中的技能培訓這就到了實操層面，技能培訓需要協(xié)調各部門分工進行。這個培訓一般是由我們所在的班組進行開展，比如，開展“師傅帶徒弟”、“老帶新”等新員工幫扶活動，在培訓過程中著重強調點對點的幫扶：講給他聽，做給他看、讓他做給你看、檢查他做的過程和結果。

（1）聚焦新員工

我們不僅僅把新員工，甚至把技能不熟練、質量意識差的員工也納入了新員工培訓范圍，具體評定標準為：入職未滿一個月的新進員工；質量意識差，品質不良率高的員工；生產(chǎn)效率低的員工。

班組長依據(jù)上述要求對本班組員工進行評定，并將其填寫在《**車間新員工登記表》上，明確姓名、崗位、入職時間以及崗位技能短板明細，上報本車間主任。

（2）管理人員貼身輔導

為了便于對新員工進行有效管理，做有針對性的幫扶，我們要對新員工進行標識管理。如下圖所示，朗歐咨詢某駐廠項目上，新員工統(tǒng)一穿上有“新員工”標識的熒光服，以便管理者區(qū)分新員工，實施重點幫扶。

 朗歐企管：對新員工要手把手輔導

通過篩選、標識和貼身輔導的方式，讓目光“聚焦”在新員工身上，以生產(chǎn)部為主導、品質和技術員為輔助，幫助快速提升新員工的工作能力，提升品質及生產(chǎn)效率。對新員工的輔導，我們要有“標準、制約、責任”（朗歐企管經(jīng)常強調的“三要素”），幫扶的標準也要具體到責任人、具體時間、具體幫扶動作。例如：

a.班組長每天至少3次，對本車間新員工進行一對一幫扶輔導，并對其生產(chǎn)／加工出來的產(chǎn)品進行檢查，并將檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，如有發(fā)現(xiàn)問題應立即糾正；未按要求執(zhí)行的，班組長樂捐5元／次。

b.品檢員／巡檢員每天至少3次，對負責工序新員工進行一對一輔導，并對其生產(chǎn)／加工出來的產(chǎn)品進行檢查，并將檢查情況立即記錄《巡檢日記》表上，發(fā)現(xiàn)問題立即指正；未按要求執(zhí)行的，品檢員／巡檢員樂捐5元／次。

c.車間主任每天巡檢1次，檢查班組長和品檢員的在崗輔導的執(zhí)行情況；車間主任未按要求執(zhí)行樂捐10元／次；車間主任每周四，組織本車間員工的測評工作，對崗位技能提升合格的員工在第二天早會給予通報表揚。員工工作考核以班組長、品檢員現(xiàn)場實測為準。

（3）師徒制

當新員工數(shù)量非常多的時候，靠管理人員的監(jiān)督、幫扶是遠遠不夠的，我們還要用好老員工的智慧、經(jīng)驗，進行“老帶新”、“傳幫帶”。

“傳幫帶”是各部門老師傅對新員工，入職較早的員工對剛入職的員工，經(jīng)驗豐富的員工對缺乏經(jīng)驗的員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、技術技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和幫扶。企業(yè)要建設好“師徒制”、“老帶新”的管理機制，做好激勵。

 朗歐企管：“老帶新”一定要做好激勵

四、朗歐企管：實時的崗位評價

當入職的集中培訓、崗前的技術培訓、崗中的技能培訓，這些都做好了以后，我們還要做好實時的崗位評價。崗位評價要把握一個原則：關注進步大于關注結果，關注成長大于關注業(yè)績。

什么意思？新員工到具體崗位后，重點關注他的進步和成長，比如，昨天他只做了10個工件（老員工正常效率為20個），但今天做了14個，明天可能做16個，那這就是一種進步、成長，我們要多加關注，并給予肯定和鼓勵。

企業(yè)對新員工實時的崗位評價，時間周期至少是1～6個月，如果普通的操作崗位，關注時間至少也要1～3個月；如果技能水平要求高的崗位，關注時間甚至要更長。

怎么做崗位評價呢？比如，同樣1個崗位，我們有10個新員工，我們每天對這10個員工進行業(yè)績排名，業(yè)績PK這也是一種崗位的評價。

朗歐企管：培訓后還要持續(xù)關注新員工的成長

五、朗歐企管：形成組織記憶

組織記憶是指組織儲存的能對現(xiàn)在的決策產(chǎn)生影響的過往信息。組織的各種活動涉及大量信息，這些信息借助于組織成員的個人記憶和組織共同解釋，作為決策執(zhí)行的結果被組織通過各種方式儲存起來，作為組織決策的重要依據(jù)。當組織需要作出新的決策時，有關信息將被重新提取，從而對組織決策產(chǎn)生影響。

通俗地講，組織記憶就是企業(yè)儲存的標準化、流程化、制度化的文件。包括團隊成員的經(jīng)驗總結、案例庫、也包括各種方案和會議決議等。

因此，我們要將新員工培訓的過程，將它的相關資料系統(tǒng)化、組織化、信息化。比如，一個新人進來要培訓哪些內容？各個部門如何聯(lián)動協(xié)作？我們要通過信息化工具、信息化平臺將它儲存起來，而不是將新員工的培訓體系建立在某個主管、經(jīng)理身上，個人經(jīng)驗和組織經(jīng)驗的區(qū)別是非常大的。信息化高度發(fā)達的今天，有非常多的工具可以拿過來用幫助企業(yè)做好組織記憶。

｜結語

如何系統(tǒng)培訓新員工，打造好人才梯隊？朗歐企管總結出這5點：做好入職的集中培訓、崗前的技術培訓、到崗的技能培訓、實時的崗位評價以及形成組織記憶，做好這5點。希望對你有所幫助。

朗歐企管希望每一個工廠都能夠打造好人才梯隊，培養(yǎng)我們團隊的能力，每一個企業(yè)都能夠實現(xiàn)自己的“造血”功能，而不是到處去“挖人”，到處去招有經(jīng)驗的人。當企業(yè)具備培養(yǎng)人的能力后，我們的人才梯隊建設自然而然就水到渠成了。

版權聲明：圖片來源互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權，請聯(lián)系刪除。

＞＞朗歐咨詢-工廠精細化管理咨詢機構，1對1輔導，全天候駐廠，量身定制精細化管理整體解決方案。